Se tem uma coisa que pessoas recrutadoras precisam dominar, são as principais metodologias de entrevista. Afinal, uma conversa bem estruturada não só ajuda a entender se o talento tem o que a vaga precisa, mas também previne contratações erradas que podem sair bem caras para a empresa.
Mas será que você está usando a metodologia certa para cada tipo de vaga e perfil?
Hoje, vou te apresentar três metodologias de entrevista que vão te ajudar a fazer avaliações mais precisas e estratégicas, com exemplos práticos para aplicar no dia a dia.
Vamos nessa?
1. Entrevista Comportamental (STAR)
Geralmente, essa é uma das metodologias de entrevista mais utilizadas por empresas mais disruptivas e tecnológicas, como é o caso da Amazon. A entrevista comportamental é baseada na premissa de que o passado é um bom indicador do futuro. Ou seja, analisamos experiências anteriores para prever como o candidato vai reagir a situações semelhantes no novo trabalho.
Uma das formas mais conhecidas de aplicar essa metodologia é usando a técnica STAR, que estrutura a resposta do candidato em quatro partes:
- Situação: o contexto do desafio enfrentado.
- Tarefa: qual era o papel do candidato na situação.
- Ação: o que ele fez para resolver.
- Resultado: o impacto da ação tomada.
💡Exemplo prático: digamos que você está recrutando para uma vaga de liderança e quer avaliar a capacidade do talento de lidar com conflitos internos. Uma possível pergunta que você pode fazer é – “Me conte sobre um momento em que você precisou gerenciar um conflito entre membros da sua equipe. Como você lidou com isso?”
Uma boa resposta esperada, seguindo a metodologia de entrevista STAR seria:
- S – “Em um projeto importante, dois membros da equipe discordavam sobre qual abordagem seguir.”
- T – “Eu, como gerente, precisava intervir para evitar impacto no prazo de entrega.”
- A – “Chamei os dois para uma conversa, entendi os pontos de vista e sugeri um teste A/B para decidir com base em dados.”
- R – “A solução trouxe um alinhamento melhor e aumentou a colaboração da equipe nos projetos seguintes.”
Por que essa metodologia é útil?
Ela evita respostas genéricas e força o talento a demonstrar uma experiência real e tomada de decisão, o que te dá uma visão mais concreta das habilidades dessa pessoa, minimizando possíveis vieses na avaliação.
2. Entrevista Baseada em Competências
Diferente da entrevista comportamental, que analisa o passado do candidato, a entrevista baseada em competências foca nas habilidades essenciais para a vaga e testa se ele realmente as possui. Ela funciona por meio de perguntas estruturadas para identificar técnicas, habilidades interpessoais e fit com a cultura da empresa.
💡Exemplo prático: vamos supor que você está contratando uma pessoa analista de dados e precisa avaliar a competência de resolução de problemas. Uma possível pergunta que você pode fazer é – “Se você identificasse uma inconsistência nos dados que impactasse um relatório importante, o que faria?”
Uma boa resposta esperada, seguindo a metodologia de entrevista baseada em competências teria como script:
- Explicar a abordagem lógica para identificar a raiz do problema.
- Citar ferramentas que utilizaria para validar os dados.
- Mostrar que entende o impacto de informações erradas no negócio.
Por que essa metodologia é útil?
Ela te ajuda a entender se o talento possui as habilidades certas para a função e se realmente sabe o que está fazendo ou só colocou as famosas palavras bonitas no currículo – só quem é recrutador vai entender a tristeza de ver um currículo incrível vs. a entrevista não ter metade daquela solidez esperada 🥲
3. Entrevista Situacional
A entrevista situacional é parecida com a entrevista comportamental, mas com uma diferença importante: ao invés de perguntar sobre o passado, você apresenta um cenário hipotético para ver como o candidato resolveria. Essa metodologia é muito usada para cargos estratégicos, liderança e funções onde a capacidade de tomar decisões rápidas é essencial.
💡Exemplo prático: suponha que você está entrevistando uma pessoa para o cargo de gerente de projetos, e quer avaliar sua capacidade de lidar com prazos mais apertados. Uma possível pergunta que você pode fazer é – “Imagine que seu time está atrasado para entregar um projeto crítico, e um dos membros-chave da equipe acabou de pedir demissão. O que você faria para garantir a entrega dentro do prazo?”
Uma boa resposta esperada, seguindo a metodologia de entrevista situacional teria no seu escopo:
- Avaliar alternativas como redistribuir tarefas ou contratar um freelancer.
- Priorizar as entregas mais críticas e renegociar prazos, se necessário.
- Demonstrar pensamento estratégico e comunicação eficaz com stakeholders.
Por que essa metodologia é útil?
Ela testa o raciocínio rápido e a capacidade de resolver problemas inesperados, mas sem fazer a pessoa candidata se sentir pressionada, e isso inclusive impactar na sua performance na entrevista. Aqui, você consegue analisar cenários que nem sempre dá para perceber em perguntas mais genéricas.
Como escolher a melhor metodologia?
A verdade é que não existe uma única abordagem que seja a melhor para todas as situações. Na realidade, a escolha dentre as 3 metodologias de entrevista apresentadas, depende de diversos fatores, como a vaga, o nível de senioridade do candidato e os aspectos específicos que você deseja avaliar. Portanto, é essencial considerar esses elementos antes de decidir qual metodologia utilizar.
Para facilitar, aqui está um resumo rápido que pode te ajudar a tomar uma decisão mais assertiva:
- Entrevista Comportamental (STAR) → É ideal para compreender as experiências passadas do candidato e entender como ele resolveu problemas em situações anteriores. Dessa forma, você consegue avaliar a prática dele no contexto real.
- Entrevista Baseada em Competências → Perfeita para testar tanto as habilidades técnicas quanto as soft skills essenciais para a vaga em questão. Além disso, ela permite que você identifique o perfil de competências mais adequado para a posição.
- Entrevista Situacional → Essa metodologia é excelente para avaliar como o candidato tomaria decisões em cenários hipotéticos e como ele lidaria com desafios futuros. Assim, você consegue prever sua performance em situações semelhantes àquelas que ele poderá enfrentar na vaga.
✨Dica 2Re: É essencial equilibrar a profundidade da avaliação com a experiência esperada no talento, evitando processos super complexos para cargos que não exigem isso. O objetivo deve ser sempre facilitar a jornada da pessoa candidata, tornando a experiência mais fluida e assertiva, e não criar obstáculos desnecessários que possam afastar talentos qualificados.
Bora Colocar em Prática?
Agora que você já conhece essas três metodologias, é hora de colocar o conhecimento em prática! Com isso, você pode começar a estruturar entrevistas mais estratégicas e direcionadas, focando no que realmente importa para a sua empresa. Dessa forma, as seleções serão mais assertivas e eficazes.
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